종업원 주식 옵션 세무 처리 호주

세금 정책 분석.

종업원 스톡 옵션 제도는 OECD 전역에서 중요성이 커지고 있으며 이로 인해 국내 및 국제 조세 정책에 여러 가지 문제가 제기되고있다. 이를 고려하여 OECD 재정위원회는 조세 협약에 의거 한 스톡 옵션의 처리, 스톡 옵션 제도의 국내 취급 및 스톡 옵션 제도의 이전 가격 시사점에 대한 연구를 수행하고있다.

종업원 스톡 옵션을 고려할 때 여러 가지 조세 협약 문제가 발생한다.

고용상의 이점에 대한 타이밍 불일치. 옵션과 관련된 서비스 결정. 고용 소득과 자본 소득의 구별. 복수 거주 세. 주식 옵션의 소외. 시장 간 평가의 차이.

이 쟁점에 대한 연구가 잘 진행되었으며, OECD 모델 조세 협약의 문맥에서 이러한 쟁점을 설명하고 가능한 해석 및 해결책을 제시하는 토론 초안이 이제는 대중의 의견으로 이용 가능하다 (참조 : 종업원으로부터 생기는 국경 간 소득세 문제 - Options Plans - 공개 토론 초안). 이 초안에 대한 의견을 제시하고자하는 사람들의 요청이있을 경우, 2002 년 7 월 31 일이었던 의견 제출 기한이 2002 년 10 월 31 일로 연기되었다는 점에 유의하십시오.

국내 세금 처리.

이 분야의 연구는 각국이 정책 결정을 내릴 수 있도록 정보와 분석을 제공하기위한 것입니다. 이 분석은 세 가지 영역에 초점을 맞 춥니 다.

OECD 국가의 종업원 스톡 옵션 제도에 대한 현행 세금 처리에 대한 설명. 세금 처리의 어떤 형태가 임금과 비교하여 중립성을 제공하는지 분석합니다. 직원 스톡 옵션에 임금과 다른 방식으로 과세하는 것을 찬성하고 반대하는 주장에 대한 식별 및 토론.

이 작업은 진행 중입니다. 그러나 종업원 스톡 옵션에 세금이 부과되는 방식에는 OECD 국가간에 큰 차이가 있음이 이미 분명하다. 또한 많은 OECD 국가들은 제도의 정확한 성격에 따라 종업원 스톡 옵션 제도에 대해 하나 이상의 세금을 부과하고있다.

이전 가격 문제.

이 업무 영역은 회사 간 거래 및 팔 길이 원칙에 대한 직원 스톡 옵션의 영향을 분석합니다. 문제는 다음과 같습니다.

발행 회사가 스톡 옵션에 대해 고용주 (다른 경우)에게 청구해야합니까? 직원 스톡 옵션이 표준 이전 가격 결정 방법에 어떤 영향을 미칩니 까? 직원 스톡 옵션이 비용 기여 약정에 어떤 영향을 미칩니 까?

Startup Lawyer 블로그.

새로운 호주 직원 종업원 옵션 계획 (ESOPs) 시행

2015 년 호주의 새로운 법률에 따라 ESOP (Employee Share Option Plans)에 대한 세금 처리가 변경되어 2009 년 이후 처음으로 호주 신생 회사에서 ESOP를 사용할 수있게되었습니다. 기본적으로 이전에 사용했던 방식은 귀하가 무료 & # 8221; 당신이 그것을 받으면 그 자본의 시장 가치는 과세 될 수 있습니다. 이제, 그 자유 주식 (Free Equity) & # 8221; 지분을 매각 할 때 세금이 부과 될 수 있습니다. & # 8211; ESOP에 따라 특정 조건을 충족해야합니다. 그러나이 법률은 신생 기업에게 유리한 세제 혜택을받을 수있는 ESOP를 만들고 관리하는 방법에 대한 사용자 가이드를 제공하지 않습니다. 현재 이용할 수있는 정보를 바탕으로 호주 신생 기업의 맥락에서 ESOP에 관해 추론 할 수있는 것을 제시함으로써 ESOP에 대한 자세한 내용과 시작시 ESOP를 어떻게 사용할 수 있는지 이해할 수 있도록 도와줍니다.

ESOP는 & # 8220; 직원 공유 계획 & # 8221; (ESS)에 적용됩니다. ESOP라는 용어는 미국에서 그러한 법적 제도 (종업원 스톡 옵션 계획)에 가장 일반적으로 사용되는 용어에서 비롯되며 대부분의 시동 문헌은이 약어를 사용합니다. 호주에서는 '주식'이라는 문구를 사용하지 않고 있지만 기억하지 않는 것이 중요합니다. & # 8211; 우리는 용어 공유를 사용합니다. 주식은 회사의 총 소유 가치를 대표하는 회사의 직접적인 소유권 단위입니다. ESOP의 경우, 보통 보통주가 보통주가됩니다. (호주인은 보통주가 있음을 유의하십시오. 옵션은 특정 상황 (시간의 경과, 금전 지불 등) 하에서 발행 된 주식의 권리입니다. 옵션을 사용하면 이후까지 공유 생성이 지연됩니다. & # 8211; 즉, ESOP 하에서 발행 된 옵션은 실제로 어떤 주식도 발행되지 않을 수 있습니다. 유가 증권은 주식 및 옵션에 대한 총칭입니다.

시작을위한 ESOP은 무엇입니까?

규정 준수, 세금 면제 ESOP는 무엇입니까?

새로운 법률의 주요 이점은 특정 상황에서 ESOP 증권 수령자가 작은 창업 세 혜택을받을 수 있다는 것입니다. 이 양보는 수령인이 증권을 수령 한 날 증권 가치에 대해 과세하지 않고 증권을 처분하는 경우에만 세금을 부과한다는 것을 의미합니다.

신생 기업을위한 세금 면제를 준수하는 ESOP를 구현하려면 몇 가지 자격을 갖추어야합니다.

귀하의 ESOP이 옵션뿐만 아니라 주식을 허가하는 경우, ESOP는 3 년 이상 근무한 직원의 75 % 이상이 이용할 수 있어야합니다. ESOP에 따라 발행 된 옵션의 행사 가격은 ESOP 유가 증권의 현재 시가 평가를 초과해야합니다. 회사 (및 그룹의 다른 모든 회사)는 10 년 이상 된 것이어야합니다. ESOP 유가 증권 발행일에 그룹 매출액이 연간 5 천만 달러를 넘지 않아야합니다. ESOP는 ESOP 유가 증권을 3 년 이상 보유 할 것을 요구하거나 보유자가 고용을 중단 할 때까지 요구합니다. 회사는 호주의 세금 거주자 여야하며 증권 거래소에 상장 될 수 없습니다.

또한, ESOP 유가 증권 (그리고 다시 회사)의 가치도 고려해야합니다. 새로운 법률의 또 다른 이점은 합리적이고 실용적인 시동 평가를 가능하게하는 세이프 하버 밸류 평가 방법론 (세법에 의해 승인 된 평가 공식)입니다. 이러한 방법론은 벤처 기업에 투자 자본이 주입 되었음에도 불구하고 회사가 성공하지 못할 위험이 있기 때문에 회사 가치 (그리고 ESOP 유가 증권)는 여전히 더 가깝다는 것을 인정합니다. 회사에 실질적인 가치가있는 경우 (그리고 ESOP 유가 증권) 작은 창업 세 혜택을 얻고 & # 8220; 무료 & # 8221; 발행 된 유가 증권이 현재 가격보다 높은 행사 가격을 가지고 있어야합니다 (즉, 주식이 아닌 옵션이 발행되어야 함). 회사가 실질적인 가치 및 / 또는 재원을 보유하고있는 경우 포괄적 인 시장 평가 방법을 사용하여 ESOP 유가 증권의 가치를 정확하게 결정할 것으로 예상됩니다. 이 경우 ESOP 하에서 주식을 발행하면 시장 가치에 대한 작은 할인 만 용인됩니다.

정식 ESOP를 채택하지 않고 유가 증권을 직접 발행하는 경우의 세금 영향은이 게시물에서 다루지 않습니다 (새 법에 따라 세이프 하버 밸류 평가 방법론이 해당 상황에서 적용되도록 승인 될 수 있음).

ESOP를 구현하기위한 단계는 무엇입니까?

정의상, ESOP는 & # 8220; 계획 & # 8221; 따라서 회사의 공식 서면 방침으로, 형평성의 일시적인 문제가 아닙니다.

ESOP는 다음을 요구합니다 :

자격 요건 및 ESOP 유가 증권에 설정 될 수있는 조건을 규정하는 ESOP의 정식 규칙은 법의 요구 사항을 준수합니다. 회사의 ESOP 채택, 대개 이사의 결의. 많은 기업들이 주주들의 헌법 및 / 또는 주주 협약에 따라 ESOP를 채택 할 것을 요구할 것입니다. 참가자들에게 ESOP 유가 증권을 가져갈 것을 요청하는 서면 제안 (일반적으로 표준 서한의 형태로). ESOP의 규칙에 구속된다는 것을 포함하여 참가자의 제안에 대한 서면 동의. 참가자에게 유가 증권을 발행합니다 (일반적으로 회사 이사의 결의로 입증 됨, 참가자에게 증권 증서를 제공하고, 업데이트 및 회사 등록부 및 ASIC 업데이트). ESS 유가 증권의 가치 결정.

모든 문서 준비에 관련된 법적 절차가 있습니다.

ESOP에 대한 몇 가지 중요한 고려 사항.

일반 표준 (General Standards)에서는 매년 수백 명의 신생 기업을 대상으로 ESOP를 구현함으로써 회사의 전반적인 운영에 영향을 미칩니다.

ESOP의 모든 문제는 세금 처리였습니다. 잘못하면 참여자에게 예상치 못한 세금이 부과됩니다. ESOP 하에서 증권을 발행하는 것은 여전히 ​​제대로 완료되어야하는 공식적인 법적 절차입니다. 반쯤 구운 구현은 호주 세무서 (Australian Tax Office)의 동정을 받기가 쉽지 않습니다. 회사의 이사가 자신의 유가 증권이 & nbsp; 면제 될 것임을 팀에 알리는 경우, 그렇지 않은 경우, 회사와 이사 모두에 대한 책임 질문이 요청됩니다. ESOP의 세금 효과는 ESOP 유가 증권의 가치를 아는 데 달려 있습니다. ESOP 증권의 교부가있을 때마다 (특히 회사가 성장하고 있거나 투자를받는 곳) 공식화해야합니다. 투자를받는 경우, 우선주를 사용하는 것은 실수로 ESOP 목적을 위해 가능한 한 낮게 평가해야하는 보통주의 가치를 부주의하게 늘리지 않도록하는 것이 중요합니다. 투자자에게 보통주를 발행하면 잠재적으로 회사에 도움이되지 않는 세이프 하버 밸류에이션 방법론을 만들 수 있습니다. ESOP 유가 증권은 여전히 ​​몰수의 위험이 있습니다. (일반적으로 가득 조건으로 지칭 됨) ESOP 및 가득 조건을 수용하기 위해 고용 계약 (및 기타 서비스 계약)의 변경이 필요할 수 있습니다. 낮은 평가는 ESOPs & # 8211; 자존심을 방해하지 마십시오!

ESOP를 시행하기 위해 변호사 또는 회계사가 필요합니까?

대부분의 신생 기업은 ESOP 구현을 지원할 필요가 있습니다. 해마다 수백명의 초기 신생 기업과 협력 한 General Standards의 경험을 통해 단순한 기업의 행동 (예 : 감독 결의)조차도 종종 제대로 완료되지 못하는 것으로 나타났습니다. 그러므로 전문가가 ESOP를 설치하도록 이사를 보조하도록하는 것이 현명 할 것입니다. 또한, 많은 신생 이사는 ESOP 증권을 발행하기 전에 공식 평가 조언을 받아 평가 방법론이 건전하다는 것을 확신 할 수 있습니다. 이를 토대로 법률 및 / 또는 회계 자문을받는 것이 타당합니다.

미래에 새로 설립 된 회사는 법인 설립 (또는 매우 근접한)에서 ESOP를 채택 할 수있게 될 것이므로 합법적 또는 세금 합병증없이 표준화 된 문서를 사용할 수 있습니다. 이미 사업에 종사하고 있고, 특히 수익을 창출하거나 자본을 키우는 경우 고려해야 할 많은 변수가 있으며 그러한 단순성은 사용할 수 없을 것입니다.

새로운 ESOP 법은 호주 창업을위한 긍정적 인 단계입니다. 모든 것들과 마찬가지로, 부정적인 요소를 고려하는 것은 쉽습니다. 이러한 법률은 결코 완전하거나 완전히 명확하지 않습니다. (그리고 우리는 잘못된 것을 생각하면 알려 주시기 바랍니다). 그러나 그들은 2009 년 이후로 우리가 가진 것보다 낫습니다.

그러나 전체 비즈니스 환경의 맥락에서 법률을 채택해야합니다. 호주는 여전히 비즈니스를 수행하는 간단하고 안정된 관할권으로 남아 있습니다. 마지막 예산은 신생 기업에게 더 많은 공제, 즉각 낮추어 진 기업 세율 및 이러한 새로운 ESOP 법의 형태로 큰 세금 감면 혜택을 제공합니다. 우리는 R & D 세금 인센티브 및 수출 시장 개발 보조금과 같은 훌륭한 프로그램을 보유하고 있습니다. 이 모든 것이 호주를 사업가로 살기 좋은 나라로 만듭니다.

일반 표준을 사용하여 ESOP를 구현하는 것에 대해 의견을 나누고 싶다면 매주 제공되는 무료 ESOP 상담 시간을 많이 갖습니다 (여기 책). 가격은 2,000 달러부터 시작하며 처음 2 명의 참가자에게 모든 문서 및 유가 증권 발행을 포함합니다.

이 게시물은 법률 또는 세금 자문을 구성하지 않으며, ESOP를 시행 할 때 변호사의 도움을 청합니다.

Allens.

종업원 옵션의 세금 처리 & ndash; 2001 년 9 월

어떤 이슈입니까?

이번 호 : 파트너 Sarah Bernhardt (CV)에서 작성한이 보고서는 직원 옵션 계획과 관련하여 현재 및 최근에 제기되는 여러 가지 문제에 대해 논의합니다.

세금 부과 방법에 대한 두 가지 방법에 대한 개요.

종업원 옵션에 대한 과세 이해의 기본 사항.

우리는 '보수'소득이 한계 세율에서 과세되는 반면에, 개인이 만든 '자본 이득'의 50 %만이 12 개월의 유지 기간 규정이 충족된다면 한계 세율로 과세된다는 것을 압니다. 그런 다음, 보상 소득 또는 자본 이득으로 특징 지워지는 종업원 옵션에 대한 이득이 있습니까?

소득세 평가 법 1936의 13A 장 (별도로 명시하지 않는 한이 장에 대한 모든 향후 법령 참조)은 한계 소득 세율로 과세되는 보수 소득으로서의 근로자 옵션 부여에 대한 '할인'을 처리하는 효과가있다 . 그러나 Division 13A는 일반적으로 옵션을 부여한 연도 (선행 세금 법)에서이 '할인'에 대해 세금을 지불할지 또는 옵션이 적용되는 해까지 세금 납부 시간을 연기할지 여부를 직원에게 제공합니다 (이연 법인세 법). 중요한 것은 직원의 납세 의무에 대한 계산, 타이밍 및 특성화는 이러한 방법 중 어떤 것이 사용되는지에 따라 다를 수 있다는 것입니다.

선행 세금 방법 개요.

선행 세금 방법 하에서 직원은 옵션이 부여 된 해의 옵션 부여에 대한 '할인'에 대해 세금 부채를 지불합니다.

옵션의 부여에 대한 '할인'은 일반적으로 옵션이 부여 된 시점의 주식의 시장 가격으로 간주되는 세법에 포함 된 표에 따라 계산되며 옵션의 행사 가격, 옵션 및 옵션 부여에 대해 지불 한 대가. 본 백서의 뒷부분에서 세금 선택을 위해 옵션의 가치를 평가하는 방법에 대해 좀 더 이야기하겠습니다. 현재로서는, 옵션의 행사 가격이 옵션이 부여 된 시점의 시장 가치와 같더라도 옵션은 과세 대상으로 간주 될 가능성이 있습니다.

선행 세금 방법이 사용된다면 옵션의 행사로 취득한 주식 매각이 이루어질 때까지 옵션에 대해 추가로 세금을 납부하지 않아도되며, 이때 자본 이득 세가 적용됩니다. 직원이 적어도 12 개월 동안 주식을 보유한 경우 이득의 50 % 만 소득에 포함시켜야합니다.

이연 법인세 법의 개요.

이연 법인세 법은 일반적으로 종업원이 다음과 같은 경우보다 일찍 옵션에 대한 세금 부담을 연기 할 수있게합니다.

그들은 관련 고용을 중단한다. 그들은 옵션을 처리하거나 옵션을 행사합니다. 옵션을 취득한 시점으로부터 10 년 후에

연기가 중단 될 때 세금이 부과되는 금액은 옵션이 부여 된 당시의 시장 가치를 참조하는 것이 아니라 그 당시의 시장 가치를 참조하여 계산됩니다. 이 금액은 자본 이득이 아닌 보수 수입으로 과세되므로 50 % CGT 할인은 적용되지 않습니다. 따라서 옵션에 대한 유예 혜택을 주장한 결과, 연기가 중단 될 때까지 옵션의 가치가 증가하면 50 %의 CGT 할인 적용없이 완전히 과세됩니다.

종업원이 옵션 행사 후 주식 보유를 계속 선택하면 자본 이득세가 해당 주식 처분에 적용됩니다. 그러나 이중 과세를 피하기 위해 종업원은 옵션에 대해 얻은 이익의 일부에 대해 이미 세금을 납부하게 될 것을 고려하여 주식 원가를 상승시키는 것으로 간주됩니다.

두 가지 세금 방법 모두의 비교 계산.

선행 세금 법과 이연 법인세 법의 가능한 차이점은 예제 계산 방법으로 가장 잘 나타납니다.

다음의 거래는 2002 년 6 월 30 일 종료 된 해에 무료로 부여되는 10,000 개의 옵션과 관련이 있으며 옵션 당 행사 가격은 1.00 달러이며 부여 시점의 과세 대상 가치는 18.4 %입니다. 옵션마다.

직원이 2005 년 5 월에 시장 가격이 2.00 달러 였고 2006 년 6 월에 주당 2.50 달러를 판매하여 $ 15,000 (10,000 options x ($ 2.50 & ndash; $ 1.00) ).

직원은 2006 년 5 월에 10,000 가지 옵션을 연습 한 다음 주 당 2.50 달러로 30 일 이내에 주식을 판매함으로써 순 이득 (세금 전) $ 15,000 (10,000 옵션 x ($ 2.50 & ndash;

사례 A & ndash; 선거 대 선거 없음.

선식 세법이 사용되는 경우 옵션에 대한 추가 1,979 달러의 이익 ($ 10,916 & $ 8,937)은 옵션 시간의 가치 증가에 적용되는 50 % 자본 이득 세 할인으로 표시됩니다 운동량은 다음과 같이 계산됩니다.

48.5 % x 50 % x 10,000 개의 옵션 x ($ 2.00 & ndash; ($ 1.00 + $ 0.184)) = $ 1,979.

옵션의 행사로 취득한 주식이 행사 후 최소 12 개월 이상 보유되는 경우에만 이러한 이익이 발생한다는 점에 유의해야합니다. 또한, 선지급 세금 법이 사용되는 경우에만이 이익이 발생하기 때문에, 보조금의 해에 옵션에 대한 세금을 납부하는 현금 흐름 비용과 비교하여 급여의 무게를 측정해야합니다.

사례 B & ndash; 선거 대 선거 없음.

옵션 행사 후 취득한 주식은 옵션을 행사 한 후 최소 12 개월 동안 보유하지 않으므로, 사용 된 세금 방법에 관계없이 동일한 순이익이 발생합니다. 이것은 일반적으로 옵션이 부여 된 해에 세금을 납부하기위한 현금 흐름 비용이 없으므로 이연 법인세 방법을 사용하는 것이 유리하다는 것을 의미합니다.

선행 세금을 선출하거나 선출하지 않기.

직원에게 최상의 결과를 가져다 줄 세금 결정 방법은 무엇입니까?

위의 예에서 알 수 있듯이 두 세금 방법의 주된 차이점은 세금이 부과되는 연도와 경상 이익 또는 자본 이득으로서의 이득의 특성입니다.

선취득 세법이나 이연 법인세 법을 사용하는 것이 더 나은지 여부는 다음을 비롯한 여러 요인에 따라 달라집니다.

미래 주가의 예상되는 움직임; 첨부 된 성능 조건이 충족 될 가능성; 옵션의 수명; 옵션 행사 후 종업원이 주식을 보유하고자하는 기간. 종업원이 동일한 과세 연도에 다른 주식 또는 옵션 플랜에 참여했는지 여부 종업원이 자본 손실을 겪고 있는지 (또는 미래에 기대) 자금 조달 비용; 미래 세율의 예상 세율.

불행하게도 직원은 일반적으로 위의 요인의 대부분이 직원에게 알려지지 않더라도 옵션을 부여받는 해에 대해 세금 신고서를 제출할 때까지 세금 방법 중 하나를 선택해야합니다. 그 후 상당한 시간.

일반적으로 직원에게 확실하게 말할 수있는 세금 방법 선택에 관한 유일한 사항은 다음과 같습니다.

첫째, 미래에 50 % CGT 할인에 접근 할 가능성이 없다면, 이연 법인세 방식이 가장 선호되는 방법 일 것입니다. 위의 사례 B의 사례에서와 같이 실제 세금은 두 가지 세금 방법 모두에서 동일 할 가능성이 높지만 적어도 이연 법인세 방법은 세금이 부과되는 시간을 연기하는 현금 흐름 이점이 있기 때문입니다. 지불 할 수있다. 둘째, 옵션을 양도 할 수없는 경우 옵션을 행사 한 후 최소 12 개월 동안 주식을 보유 할 준비가되어있는 경우 직원은 향후 50 %의 CGT 양허에 액세스 할 수 있습니다. 그러나 옵션을 양도 할 수있는 경우 (나중에 이에 대해 더 자세히 설명 할 것입니다.) 최소 12 개월 동안 옵션을 보유한 경우 옵션 처분을 통해 50 % CGT 할인을 이용할 수 있어야합니다. 마지막으로, 직원이 향후 50 % CGT 할인에 액세스 할 수 있다고하더라도 이것이 반드시 선행 세금 방법으로 직원에게 더 나은 결과를 가져다 줄 수는 없습니다. 이것은 궁극적으로 위에 설명 된 요인, 특히 주식 가격 변동에 따라 미래에 납부 할 세금이 적을 가능성에 비해 현재 세금 납부의 현금 흐름 불이익에 대한 비중을 차지할 것입니다.

저의 경험에 비추어 볼 때, 최근 50 % CGT 할인을 도입 했음에도 불구하고, 대부분의 옵션 수혜자는 과세 표준이 상대적으로 낮은 옵션을 제외하고는 여전히 이연 법인세를 사용하는 경향이 있습니다 (일반적으로 부여 시점의 시장 가치에 대한 프리미엄에 해당하는 행사 가격), 또는 주가에 '푸른 하늘'(예 : 시동) 가능성이있는 경우. 이것은 특히 옵션의 행사가 성과 조건을 충족해야하는 경우 그렇습니다. 이것은 호주의 대부분의 직원이 특정 세금을 납부하기위한 현금 흐름 비용이 아니라 확정 된 세금 연기를 선호한다는 견해를 갖는 경향이 있다는 사실에 의문의 여지가 없습니다. 지금은 세금 혜택을받을 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다. 미래.

두 가지 세금 방법 중에서 항상 선택의 여지가 있습니까?

지금까지이 신문에서는 옵션 수령자가 일반적으로 두 가지 세금 방법 중 하나를 선택할 것이라고 가정했습니다. 그러나 옵션이 실제로 Division 13A에 의거 한 '적격 권리'가 아니라면 납세자는 선행 세금 방법을 사용해야합니다. 이제 옵션이 '적격 권리'가되는 선결 요건을 살펴 보겠습니다.

첫째, 종업원 주식 계획 (section 139CD (2))에 따라 옵션을 취득해야합니다. 일반적으로 요구되는 것은 납세자 또는 납세자의 동료 (139C 조항)가 제공 한 고용 또는 서비스와 관련하여 옵션을 취득한다는 것만 큼이 조건의 만족은 '간단하다'는 것입니다. 이 정의가 실제로 문제가되는 것을 보아 왔던 주된 상황은 직원이 주식이나 옵션 (139C (3) 참조)에 대해 시장 가치 배상을 지불 한 경우 또는 직원이 왜 받은 옵션. 나는 돈 옵션을 대체 할 때 발생할 수있는 세금 영향을 살펴볼 때이 문제를보다 자세히 검토 할 것이다.

회사는 고용주 또는 고용주의 지주 회사입니다.

두 번째 조건은 납세자가 주식을 취득 할 수있는 옵션을 가진 회사가 납세자의 고용주 또는 고용주의 지주 회사 여야한다는 것입니다 (139CD (3) 절). 즉, 예를 들어 다음과 같은 경우 선행 세금이 자동으로 적용됩니다.

직원은 스핀 오프 회사 또는 자매 회사의 옵션을받습니다. 종업원의 동료는 종업원이 아닌 옵션을 부여받습니다 (선행 세금이 부과되지만 종업원은 종업원이되며 종업원은 아님). 옵션 수령인은 회사 구조를 통해 서비스를 제공하는 개인을 포함하여 직원이 아닌 계약자입니다. 또는 옵션 수령인은 파트너십 수입을 파트너쉽의 수입으로 취급하는 전문 파트너십의 멤버 인 디렉터입니다. 보통주.

세 번째 조건은 옵션이 보통주를 취득하는 옵션 (section 139CD (4))이어야하지만 '보통'이 의미하는 바에 대한 정의가 없다는 것입니다. 이것은 호주 공개 회사의 맥락에서 거의 문제가되지 않지만 때로는 '보통주'와 유사한 개념이없는 해외 회사의 옵션을 다루는 경우 문제가 될 수 있습니다.

마지막 두 조건은 직원이 회사 주식의 5 % 이상 (5 % 보유 테스트)에 합법적 또는 수익 적 이익을 보유해서는 안되며 5 % 이상의 주조를 주조하거나 통제해야하는 위치에 있지 않아야한다는 것입니다 (5 % 투표 테스트) (139CD (6) 및 (7) 항)에서 투표 할 수있는 최대 투표 수의 비율. 이러한 테스트는 옵션 또는 주식을 취득 할 시점에 수행됩니다.

주식의 경우, 테스트가 위반되는지 여부는 분명합니다. 예를 들어, 고용주가 이미 고용주의 지분 중 3 %를 가지고 있고 추가로 3 %의 지분을 취득하면 테스트가 위반됩니다. 그러나 직원이 이미 고용주의 지분 중 3 %를 가지고 있으며 지분의 3 %를 추가로 취득 할 수있는 옵션이 제공되는 상황은 어떻습니까? 이 경우 5 % 보유 테스트가 위반되지 않음이 분명합니다. 그러나 5 %의 투표 테스트가 위반되는지 여부는 명확하지 않습니다.

권리를 행사하기 위해 만족해야 할 선결 조건이 없다면 (예 : 권리가 '처음부터 부여됨'), 직원은 5 % 이상을 던질 수있는 옵션을 얻은 직후에 직위에있는 것으로 간주 될 수 있습니다. 옵션을 행사함으로써 투표 할 수 있으며 따라서 5 퍼센트의 투표 테스트를 위반할 수 있습니다. 반면에 옵션을 행사하기 전에 만족해야 할 가득 조건이 있다면 5 퍼센트의 투표 테스트가 위반되지 않을 것 같습니다.

적격 조건에 대해 알아야 할 마지막 사항은 주식과 달리 '적격 권리'가 75 %의 상장 테스트를 충족 할 필요가 없다는 것인데, 이는 상시 근로자의 최소 75 %가 반드시 취득하거나 취득 할 자격이 있어야한다는 것입니다 주식에 대한 권리 또는 고용주의 권리를 할인합니다. 이것은 회사가 일반 직원에게 할인 된 가격으로 주식을 제공 할 필요없이 일부 직원 그룹이 고용주 회사의 이익을 얻을 수있는 계획을 세울 수있는 흥미로운 기회로 이어질 수 있습니다. 흥미롭게도, Division 13A는 주식을 처음 취득 할 권리를 취득하지 않고 취득한 경우 그러한 연기가 가능하지 않았다는 사실에도 불구하고 주식이 일정한 제한을 조건으로하여 해당 주식에 대한 계속 된 세금 연기를 허용합니다 주식. 저는 1999 년 5 월에 TIA 준비를 한 논문에서이 주제에 대해 자세히 설명 할 것을 제안하지 않습니다.

당신은 어떻게 가치 옵션을합니까?

Division 13A는 다음과 같은 상황에서 직원 옵션을 가치있게 평가해야합니다.

선행 세금 방법이 사용되는 경우 & ndash; 옵션을 취득 할 당시; 이연 법인세 법이 사용되는 경우 & ndash; '중지 시간'.

앞에서 언급 한 바와 같이 옵션 부여에 대한 할인은 일반적으로 옵션이 부여 된 시점의 간주 시장 가격을 고려한 세법에 포함 된 테이블에 따라 계산되며 옵션의 행사 가격, 옵션의 최대 수명 및 옵션 부여에 대한 대가. 예를 들어 옵션을 취득 할 당시의 주식 시가와 동일한 행사 가격을 가진 옵션과 최대 5 년의 생명 보험에 대해 과세 대상 가치가 11.6 % 인 옵션의 행사 가격, 그리고 10 년 후의 유사한 옵션은 옵션의 행사 가격의 18.4 %로 간주됩니다.

본인은 이러한 테이블이 옵션에서 '고유 한'이익을 가치있게 평가하려는 옵션을 평가하기위한 경제적 모델에 기반하고 있음을 이해합니다 (사실 제한된 투자자의 무이자 대출과 같음).

이러한 평가 규칙에서 내가 직면 한 실용적인 문제 중 일부는 다음과 같습니다.

고용주 또는 직원이 회사의 특성 및 특정 옵션의 실제 조건을 고려하여 합리적으로 고려할 가능성이있는 옵션의 가치가있는 테이블은 드뭅니다 (특히 실적 조건이있는 경우). 옵션의 행사). 이것은 발행 회사의 특정 경제성을 고려하지 않고 옵션을 평가하는 데 '일률적 인 모든 방식'으로 접근하기 때문입니다. 또한, 표는 행사 가격과 최대 생명 이외에 옵션에 첨부 된 특정 조건을 고려하지 않았습니다. 회사가 비상장되거나 옵션의 수명이 10 년을 초과하는 경우 평가 규칙에 따라 고용주는 등록 된 회사 감사원으로부터 공식 평가를 받아 옵션이 부여 된 주식의 시장 가치를 결정해야합니다 (또는 비상장 주식의 경우, 세무서가 평가 방법을 승인하도록 함). 이것은 발급 회사에시기 적절하고 비쌀 수 있습니다. 회사가 상장 된 경우, 주식의 '시장 가격'은 일반적으로 옵션을 취득한 날까지의 1 주 기간 (WAP) (139FA 절)의 주식의 가중 평균 판매 가격으로 간주됩니다. 이것은 다음과 같은 실질적인 문제를 일으킬 수 있습니다. 옵션은 언제 취득합니까?

직원은 다른 사람이 그 권리를 생성 할 때 13A 조에 의거하여 '주식 취득 권리'를 취득합니다 (139G 조항).

일반적으로 옵션을 제공하는 것은 주식 취득 권리를 창출하기보다는 주식 취득 권리를 제안 할 권리를 창출합니다 (Fraunschiel v FCT 89 ATC 4616). 그러나 옵션의 제안을 수락하면 나중에 관련 서류에 그러한 권리가 없음을 분명히하지 않는 한 수락 시점에 주식을 취득 할 권리가 생길 수 있습니다 (AAT Cases X43 90 ATC 354 및 37/94 94 ATC 334).

따라서 고용주가 직원에게 옵션을 제공하는 것을 상정하는보다 전통적인 호주 옵션 플랜을 다루는 경우 직원이 해당 제안을 수락하고 회사의 옵션을 실제로 부여하면 문제가 발생할 수 있습니다 종업원이 옵션을 실제로 부여한 후일이 아니라, 인수를 수락 할 때 실제로 주식을 취득 할 권리를 취득 할 수 있는지 여부에 관한 것입니다. 이것이 정확하고 직원들이 다른 날에 제안을 수락하면 잠재적으로 옵션의 과세 대상 가치가 달라질 수 있습니다 (수용 시간 주변의 주가 변동에 따라 다름). 실제로이 문제를 둘러싼 한 가지 가능한 방법은 옵션 제안 문서가 제안을 수락 함에도 불구하고 옵션이 실제로 부여 될 때까지 주식을 취득 할 권리가 없음을 분명히하는 것입니다.

보다 일반적인 정상적인 제안 및 수락 절차 대신 직원에게 옵션 (일부 미국 기반 직원 옵션 계획에서 발생할 수 있음)이 부여되었다고 말하면 직원은이 옵션을 선물과 유사한 것으로 볼 수 있습니다. 이것은 직원이 선물에 대해 의견을 달리 할 수 ​​있다는 것을 의미하지만, 반대하지 않기로 결정하면 이전에 옵션을 부여받은 것으로 간주 될 수 있다고 주장 할 수 있습니다. 나중에 (FCT vCornell (1946) 73 CLR 394 402에서) 옵션을 부여 받았다.

옵션이 부여 된 날짜에 Division 13A 목적을 위해 취득되었다고 가정하면 옵션의 과세 대상 가치는 해당 날짜의 증권 거래소가 종결 될 때까지 최종 결정될 수 없습니다. 이는 WAP이 옵션을 취득한 날까지의 1 주일을 고려하기 때문입니다. 옵션 부여 일 현재 주식의 시장 가격을 참조하여 옵션의 행사 가격을 결정하는 옵션 플랜 규정을 찾는 것이 일반적입니다. 나는 실제적으로 고용주와 고용인이 옵션의 행사 가격을 계산하기 위해 계획 규칙이 사용하도록 요구할 수있는 것과 비교하여 세금 법 목적을위한 '시장 가치'에 대해 요구되는 다양한 계산에 혼란을 겪고있는 것으로 나타났습니다.

귀하가 귀하의 옵션에 세금을 납부했으나 귀하의 옵션이 나중에 상실되면 어떻게됩니까?

직원은 옵션을 양도하거나 행사하지 않고 옵션에 세금을 낼 수 있습니다. 예를 들어, 종업원이 선급금 방법을 사용했거나 이연 법인세 방식을 사용했지만 옵션의 양도 또는 행사 이외의 다른 방법으로 '중지 이벤트'가 발생한 경우 (예 : 해지 고용 종료, 옵션 종료).

이러한 상황에서 옵션 139가 나중에 경과 할 경우, 다음 조건이 충족 될 경우 옵션에 지급 된 세금 환급을 청구 할 수있는 권한을 부여합니다 (일반적으로 수정 조항을 적용하는 법정 기한에 관계없이).

납세자는 행사하지 않고 옵션을 '잃어 버려야합니다'.

예를 들어, 성과 조건이 만족스럽지 않아 옵션이 소멸되거나, 행사 가격이 시장보다 높기 때문에 임기 말에 옵션을 종료하도록 허용 한 경우에 발생할 수 있습니다 그 당시의 주가. 그러나 옵션을 고려하여 취소 한 경우와 같은 경우는 발생하지 않을 것입니다.

회사는 고용주 또는 고용주의 지주 회사 여야합니다.

이 두 번째 요구 사항을 충족해야하는 시점은 분명하지 않습니다. 최소한 두 가지 가능성이 있습니다.

회사는 직원이 옵션을 얻을 때 고용주 또는 고용주의 지주 회사 여야합니다. 또는 회사는 직원이 옵션을 잃을 때 고용주 여야합니다.

제 생각에는 첫 번째 가능성은 더 나은 견해입니다. 그렇지 않으면 나중에 직장을 그만두고 옵션을 잃어버린 직원은 옵션을 '잃어 버릴'때 회사가 더 이상 고용주가 아니기 때문에 자신의 수익을 수정할 수 없습니다.

이 두 번째 요건은 직원에게 옵션이 부여 된 직원이나 보조금을 지급 한 후 옵션을 양도 한 직원에게 환불 규정을 제공하지 않는다는 것을 의미합니다. 이것은 직원이 Division 13A에 의거 한 옵션에 대해 첫 번째 경우에 과세되었을 것이라는 사실에도 불구하고 & ndash; 올해 옵션은 부여되었고, 두 번째 경우에는 & ndash; 그 해에 옵션이 이전되었습니다. 이것은 옵션이 행사되지 않을 위험이있는 경우 옵션이 직원에게 부여되거나 직원에게 양도되는 것이 아니라 일반적으로 직원의 이름으로 남아있는 것이 바람직하다는 것을 의미합니다.

50 % CGT 할인은 어떻게 받습니까?

본 백서의 시작 부분에서 설명한 것처럼 직원 옵션 취득시 '할인'은 50 %의 CGT 할인 적용없이 직원에게 소득으로 과세됩니다. 그러나 직원이 옵션에 대한 선취득 세액을 수령한다면 (예를 들어 미래의 주권 가치 상승이 옵션의 과세 대상 가치보다 훨씬 클 것이라고 예상했기 때문에), 어떻게 할 수 있습니까? 종업원은 옵션의 과세 대상 초과 가치에 대한 주식 가치의 상승에 대해 50 % CGT 할인을 청구 할 권리가 있음을 보장합니까?

이전에 직원이 장래에 50 % CGT 할인에 액세스 할 가능성이 없다면 이연 법인세 방식이 가장 선호되는 방법 일 가능성이 높습니다. 옵션이 양도가 불가능한 경우 옵션을 행사 한 후 적어도 12 개월 동안 주식을 보유 할 준비가되어 있다면 직원은 향후 50 %의 CGT 양허에 액세스 할 수 있습니다 . 이는 처분되는 관련 자산이 옵션이 아닌 주식이며 CGT 목적을위한 해당 주식의 취득일은 옵션이 행사되고 주식이 발행 될 때입니다 (109- ITAA 1997 및 TD16의 10 개 및 17). 옵션이 행사되기 이전의 어느 시점에서 주식이 CGT 목적으로 취득 될 가능성이 있다고 생각하는 조언자가있을 수 있지만 이러한 논쟁에 대한 기술적 근거는 확실하지 않습니다. 아마도 109-10 조는 CGT 이벤트의 결과 이외에 자산을 취득한 경우에만 적용되는 반면, 옵션 행사로 취득한 주식은 CGT 이벤트의 결과로 취득 된 것으로 볼 수 있습니다 옵션에 C2가 발생했습니다.

물론 옵션을 행사 한 후 최소 12 개월 동안 주식을 보유하는 것은 일반적으로 직원에게 12 개월 동안 주식의 행사 가격을 투자해야한다는 것을 의미합니다. 이 실용적인 문제를 해결할 수있는 방법은 옵션을 양도 할 수 있는지 여부입니다. 옵션을 최소 12 개월 이상 보유한 경우, 옵션 폐기시 50 % CGT 할인 혜택을 누릴 수 있기 때문입니다. 문제는 직원 옵션 플랜 규칙이 옵션을 양도 할 수 있도록 허용해야하는지 여부를 결정합니다.

제한된 상황에서만 옵션을 이전 할 수있는 유연성을 최소한 허용하는 것이 현명 할 것입니다. 이로 인해 향후 옵션의 행사 후 12 개월 동안 주식을 보유하지 않아도 옵션의 선행 세금을 선출 한 직원이 향후 50 % CGT 할인에 액세스 할 수있는 가능성은 제외됩니다. 조항은 또한 종업원이 행사 가격을 조달 할 필요없이 옵션의 가치 증가에 현금을 넣을 수있는 상업적 이점을 가질 수 있으며 또한 관련 주체의 이름 (예 : 옵션을 행사 한 후 종업원으로부터 기업으로 주식을 이전 할 때 중개 비용이 들지 않아도 관련 주체에 직접 주식이 실제로 발행되도록해야한다.

옵션의 이전 가능성에 유연성을 제공하기 위해 옵션 계획 규칙을 작성하는 맥락에서 다음과 같은 문제를 고려해야합니다.

첫째, 종업원들이 옵션을 이전하고 나중에 옵션을 이전하면 (예 : 돈이 없거나 가득 조건이 충족되지 않았기 때문에) 직원이 자신의 옵션을 찾지 못할 수도 있다는 사실을 기억하는 것이 중요합니다. 이미 옵션에 대해 지불 한 세금 환급 (상기 3.4 참조). 따라서 옵션 플랜 규정은 기각 된 옵션의 양도만을 허용하는 것이 현명 할 수 있습니다. 둘째, 고용주는 정책 문제로 인해 직원 이외의 다른 사람들이 상당한 기간 동안 선택권을 행사할 것인지 여부를 고려해야합니다. 이 문제를 둘러싼 한 가지 가능한 방법은 양도 된 옵션 (예 : 30 일)의 제한된 수명 동안 플랜 규칙이 제공되는 것입니다.

다른 주식 또는 옵션 플랜에도 참여하는 경우에는 어떻게해야합니까?

일반적으로 이연 법인세 법은 선급 법인 세법 (Tax Election)을 사용하기로 선택하지 않는 한 자동으로 적용됩니다. 그러나 조세 선거가 동일한 과세 연도에 취득한 종업원 지분 및 옵션 (고용주로부터) 모두에 적용된다는 것을 기억하는 것이 중요합니다. 즉, 하나 또는 다른 하나의 취득에만 적용될 세금 선거를하는 것은 불가능합니다.

나는이 상호 작용 문제가 얼마나 자주 잊혀지는지, 특히 '$ 1,000 세금 면제 공유 계획'을 운영하는 회사가 실제로 얼마나 자주 잊혀지는지에 놀랐습니다. 아는 것이 틀림이 없으므로, 면제 된 주식 계획은 선취득 세금을 선출하는 직원 만 사용할 수있는 주식 취득에 대한 제한적인 세금 면제를 활용하도록 종종 고안되었습니다. 제 경험상, 선행 세금 자동 선거를 포함하는 계획에 참여하기위한 신청서를 보는 것은 드문 일이 아닙니다. 이것은 아마도 그러한 계획의 참가자 중 대다수가 신청서 양식의 일부로 포함되지 않는 한 필수 세금 선거를하는 것을 잊어 버릴 수있는 '청색 옷'근로자라고 할 수 있습니다.

그러나 회사가 면제 된 주식 계획에 참여한 것과 동일한 과세 연도에 직원 옵션 (또는 연기 된 종업원 지분)을 수령 한 경우에도 모든 직원이 그러한 계획에 참여할 수 있도록 허용하는 경우 회사가 주식 및 옵션을 취득한 연도에 세금 신고서를 제출하기 전에 해당 종업원에게 적절하게 의사 소통 할 수 있도록 면제 몫에 참여하기 위해 신청서에 포함 된 세금 선거를 철회하고자 할 수 있습니다. 계획. 물론 이것은 종종 그러한 종업원들이 해당 주식의 처분 제한이 적용되지 않는 (일반적으로 인수로부터 3 년) 면제 된 플랜 주식에 대해 세금을 납부해야한다는 것을 기억하는 행정상의 합병증에 대한 후속 조치를 취합니다. .

이러한 이유로 고용주는 옵션 또는 이연 된 주식 계획 참가자가 옵션 또는 이연 주식을 수령 한 동일한 과세 연도에 면제 된 주식 계획에 참여하지 못하도록하는 것이 바람직할지 여부를 심각하게 고려해야합니다. 특히 면제 주식 계획은 공짜 물건보다는 급여 희생 기준에 따라 운영됩니다. 그러나 이것이 완료되면 회사가 면제 된 주식 계획에서 다른 수령인이 사용할 수있는 세금 면제의 선결 요건 인 75 % 제공 테스트를 여전히 만족할 수 있도록주의를 기울여야합니다.

돈 옵션에서.

소개.

"기술 난파선"의 수학 이후에 많은 직원들은 이제 돈을 잘 쓰는 옵션을 보유하게되었습니다. 고용주는 직원들에게 인센티브로 이러한 옵션 계획의 가치를 회복 할 수있는 방법을 모색하고 있습니다.

다음을 포함하여이 문제에 대한 가능한 많은 해결책이 있습니다.

현행 주가를보다 잘 반영하기 위해 기존 옵션의 행사 가격을 수정한다. 기존 옵션을 취소하고 기존 옵션을 취소 한 후 새로운 옵션으로 교체합니다. 기존 옵션을 취소하지 않고 새 옵션을 발행 할 수 있습니다.

어떤 솔루션을 채택 할 것인가를 결정할 때, 고용주는 자신의 옵션 플랜 규정뿐만 아니라 기업법, ASX 리스팅 규칙 (상장 된 고용주 회사의 경우) 및 직원들에 대한 잠재적으로 불리한 세제 결과에 의해 제약받을 수 있습니다.

행사 가격을 낮추려면 수정 하시겠습니까?

제안 된 행사 가격에 대한 수정안은 계획 규칙과 일치해야하며, 그렇지 않을 경우 계획 규칙을 수정하거나 직원들이 달리 제안서에 동의 할 수 있어야합니다. 그러나 사용자가 상장 회사 인 경우 행사 가격을 낮추는 개정안은 주주의 승인에도 불구하고 행사 가격의 감소를 명시 적으로 금지하는 상장 규칙 6.23을 위반하게됩니다.

옵션의 조건이 행사 가격을 낮추기 위해 수정 될 수 있다면 세금 문제가 그 일을하는 것과 관련하여 문제가 발생합니다. 이는 옵션 수령자가 선금 또는 이연 법인세 방법을 사용했는지 여부에 달려 있습니다.

If the option recipient has used the up-front tax method, then there is an initial question as to whether the taxable value of the options should be increased as a result of the reduction in the exercise price. While this issue is not entirely clear, I consider the better view is that there would not be any change in the initial taxable value of the options, provided the repricing of the options was not in contemplation at the time the options were granted.

The next issue would be whether the repricing could give rise to a CGT Event to the employee. Assuming the repricing does not occur pursuant to the original plan rules, then it would seem likely that the repricing could be a CGT Event H2 (being an act, transaction or event occurring in relation to the options). However, this should not result in any adverse tax consequences to the employee as they would not receive any consideration in relation to this event (other than an increase in the value of their options).

If the option recipient has used the deferred tax method, there is the question of whether the variation in the option terms could be a taxing time under Division 13A. In my view, this is unlikely as the characterisation of the arrangements is likely to be a variation of the option terms, rather than a disposal of options. Therefore, the employee should be able to continue to defer the taxing time on the options (as varied), generally until the options are exercised. Of course the amount that will be subject to tax on exercise will be greater, having regard to the reduced exercise price.

Therefore a variation in the option terms to reduce the exercise price of the options is unlikely to give rise to adverse tax implications. However, as noted above, there are likely to be ASX problems with this.

Cancel for cash?

Cancellation of the existing options will have to be consistent with the plan rules, or, if not, the plan rules could potentially be amended, or the employees could otherwise agree to the proposal. However, as with a variation of the option terms, if the employer is a listed company, the ASX is likely to take the view that the payment of cash for the cancellation constitutes a change in the terms of the options and therefore a breach of Listing Rule 6.23.

The tax implications for employees of the cancellation of options for cash are likely to be as follows.

If the employee has used the up-front tax method on the grant of the options, then the subsequent cancellation of the options would be a CGT Event C2. The cost base for the options will be the deemed market value of the options at the time of grant, and the prima facie capital proceeds from the event will be the cash received. However, as the relevant CGT Event is C2, and the cash received for the event is likely to be greater than the market value of the out of the money options, it could be argued that section 116-30(2)(b)(ii) should have the effect of limiting the capital proceeds to the market value of the cancelled options, which may well be a nominal amount, having regard to those options being significantly under water. Consideration would then need to be given as to whether the cash may be taxable to the employee under ordinary principles (ie, if the cash amount is greater than the market value of the asset being cancelled, then arguable the additional amount may be received by the employee as salary income). If the employee has used the deferred tax method, then there may be a technical issue as to whether the cancellation of the options would be a cessation event under Division 13A, particularly if the employee is not required to do anything to effect the cancellation. The possible arguments against there being a cessation event under Division 13A would include: The cancellation did not involve an 'alienation' of the options from one party to another, and therefore was not a 'disposal'.

In Equity Trustees Executors & Agency Co Ltd v Commr of Probate Duties (1976) 10 ALR at 134 , Stephen J stated that, 'in any disposal of ownership, one person loses title and another gains it'. In Rose v FCT (1951) 84 CLR 118 , Dixon, Fullager and Kitto JJ said at pp 123-4: 'When s.36 speaks of disposing of the assets of a business, it is speaking of a transfer of the proprietor's ownership of the assets, including the immediate right to their possession, subject of course to any encumbrance, whether existing or newly created.' In Henty House Pty Ltd (In Voluntary Liquidation) v FC of T (1953) 10 ATD 231 (also, FCT v Wade (1951) 9 ATD 337 ) the court, in considering the words 'disposed of', stated that they were wide enough to cover all forms of alienation . and they should be understood as meaning no less than 'becomes alienated from the taxpayer' whether the alienation is done by them or someone else. Finally, in FCT v McArdle 89 ATC 4051 the court held that the surrender / abandonment of rights could not constitute a 'disposal' under section 26AAC (the predecessor provision to Division 13A) because the right was not then acquired by another person.

These cases may lend some support to the view that a cancellation of options is not a disposal as there would be no alienation involved (ie there would be no 'transfer' of ownership to another person). However, in my view it seems likely that, while the above cases support the view that all alienations are 'disposals', they do not go as far as to suggest that you need an alienation in order to have a disposal. This is consistent with Taxation Ruling TR 96/14 (dealing with traditional securities) which states (para 56) that a general understanding of acts of disposal would ordinarily include certain actions that do not effect an alienation. Further, McArdle's case is probably of limited use as the relevant section being considered in that case (s26AAC(8)) required that the right be disposed to a person whereas s 139CA only requires a disposal.

Even if the cancellation was a 'disposal' of the options, it did not involve 'the employee' disposing of the options.

In Taxation Ruling TR 96/14 the ATO note (para 65) that section 70B applies 'where a taxpayer disposes of a traditional security', and then go on to state that such terminology requires any act of disposal to be an act of the taxpayer. It is then concluded that a security ceasing to exist because of the liquidation of the issuer would be a disposal, but would not involve any act of disposal which has been taken by the taxpayer.

If the cancellation of the options occurs without the employee doing anything, then it could be argued that TR 96/14 supports the view that the cancellation was not a cessation time for the option holders.

However, in my view, where the employee is required to agree to the cancellation occurring, the cancellation is likely to be a cessation event, meaning that the employee will be taxed under Division 13A on the cash received for the cancellation, less the consideration (if any) paid for the acquisition of the options.

Cancel for new options?

Cancellation of the existing options will have to be consistent with the plan rules or, if not, the plan rules could potentially be amended, or the employees could otherwise agree to the proposal.

However, once again, if the employer is a listed company, the ASX is likely to take the view that the cancellation of the existing options and the issue of new options with a new exercise price constitutes a change to the terms of the existing options in breach of Listing Rule 6.23. Although it may be possible to obtain waivers from the ASX to permit the employer to cancel the existing options and issue new options on different terms, any such waivers may be conditional on the employer obtaining shareholder approval and might also require the company to announce the terms of the waiver to the market.

Unfortunately the tax implications for employees of the cancellation and reissue of options are far from clear.

If the employee has used the up-front tax method on the grant of the options, then the cancellation of the old options will be a CGT Event C2 to the employee. The capital proceeds from the cancellation would prima facie be the market value of the new options being issued, which could potentially result in effective double tax to the employee as the grant of the new options would also be potentially taxable to the employee under Division 13A.

However, as the relevant CGT Event is C2, and the market value of the replacement options would be significantly greater than the market value of the cancelled options (due to the reduced exercise price), it could be argued that section 116-30(2)(b)(ii) may have the effect of limiting the capital proceeds to the market value of the cancelled options, which may well be a nominal amount, having regard to those options being significantly under water. This analysis would then result in the correct 'economic' answer of the employee incurring a capital loss equal to the deemed taxable value of the original options, and being taxed on the new options under Division 13A under either the up-front tax method or the deferred tax method, depending on the employee's choice.

If the employee has used the deferred tax method, then there is a risk that the cancellation of the old options in consideration for the issue of new options could potentially result in an employee being double taxed on the new options, both as consideration for the cancellation of the existing options (under Division 13A) and, separately, as the grant of new options relating to employment.

Double tax could be avoided in these circumstance if it could be argued that the employee did not receive the new options as consideration for the cancellation of the old options, or that the new options were not taxable under Division 13A on the basis that they were not acquired under an employee share scheme on the grounds that the employee has received the new options in their capacity as an old option holder, rather than in an employment capacity. Some support for this view could be obtained from paragraph 18 of IT2609 where the Commissioner accepts that a bonus share issue made to all shareholders would not be within the ambit of section 26AAC (the predecessor to Division 13A) on the basis that an employee shareholder would receive the bonus shares in their capacity as an ordinary shareholder, not as an employee. However such an argument could be difficult to run where the new options are clearly only issued to employee option holders.

I ssue new options without cancellation?

The issue of new options will have to be consistent with the plan rules and, for example, within any prescribed limits on the number of options that can be issued. Such a proposal should not breach Listing Rule 6.23 because the existing options would continue to exist, without any changes to their terms, alongside the new options. However, the issue of the new options may take the company above the 5 percent limit in the class order relief, in which case the employer will either need to seek a specific exemption from ASIC permitting it to exceed the 5 percent limit or prepare and lodge with ASIC a disclosure document in relation to the offer of the new options.

The issue of new options without the cancellation of the existing options should not be a taxing event for the existing options holders in respect of their existing options. If the existing options later lapse, the employees who used the up-front tax method should be entitled to rely on the refund rules to obtain a refund of the tax at the time of the lapse. The employee will be taxed on the new options under Division 13A under either the up-front tax method or the deferred tax method, depending on the employee's choice.

From both a tax and ASX perspective, the 'cleanest' way of dealing with out of the money options is likely to be to issue new options on new terms, and leave the old options to lapse in the normal course of events.

Special issues for unlisted companies.

Practical issues with the valuation rules.

As outlined earlier, Division 13A requires employee options to be valued in the following circumstances:

if the up-front tax method is used – at the time the options are acquired; if the deferred tax method is used – at the 'cessation time'.

Further, where the company is an unlisted company, the valuation rules require the employer to determine the market value of the shares over which the options are granted by getting a formal valuation from a registered company auditor or by getting the Tax Office to approve a valuation methodology.

All of this means that if the employer is an unlisted company, they may be required to get a ormal valuation of their shares at the time options are granted (for those employee choosing the up-front tax method) and then also at the earlier of exercise of the options, or termination of employment (if the options do not lapse on termination), which can be a costly and time consuming exercise.

Possible ways around these valuation issues that I have encountered in practice include:

getting the ATO to approve a valuation methodology; trying to limit the possible future valuation times by encouraging employees to use the up-front tax method; limiting the exercise times to, say, once a year; and providing for unexercised options to lapse on termination of employment.

What if a different entity lists in the future?

An unlisted company may decide to insert a new parent company that will become the future listed vehicle. The unlisted employer company may then want to ensure that employees have options over shares in the newly listed company.

The question then becomes whether a change in the options from being options over shares in the unlisted employer company to options over shares in the listed holding company would be a taxable event to the employees, either under Division 13A or the CGT provisions? This is likely to depend on the process by which the options 'convert' into options to acquire shares in the new entity.

For example, if the conversion process occurs pursuant to the original option plan rules, then it is strongly arguable that there is no taxing event at all. This is on the basis that the only thing that will occur in relation to the options is that, in accordance with the original option plan documentation, the shares that may be acquired on exercise of the options will convert to shares in a new holding company as a result of a corporate restructure. The options as granted (being the right to acquire shares in either the employer, or a holding company of the employer) remain. In my view, this would not be a 'disposal' of options under Division 13A, nor would it be a CGT Event in relation to the options. In particular, the contractual rights of the option holders will not be 'lost or destroyed' so as to give rise to a CGT Event C1. Similarly, the contractual rights of the option holder will not expire or be otherwise dealt with as contemplated by CGT Event C2. See also section 112-25(2).

If however this process is not provided for in the option plan rules, then it appears likely that the process will occur by way of transfer or cancellation of the old options, which is likely to be a cessation time under Division 13A (albeit that CGT roll-over relief may be available – refer discussion at 7 below).

Therefore, if you are drafting option plan rules for an unlisted company, and there is a possibility that the company may do a corporate restructure in the future in order, for example, to list on a foreign stock exchange, then consideration should be given to drafting the option plan rules to provide for the 'metamorphosis' of the employee options.

Tax deductions for the employer?

Purchase v issue of shares.

Generally, an employee would only exercise their options if the share price exceeded the exercise price at the time of exercise. Although the increase in share price would be taxable to the employee, the issue of shares at a discount would not generally involve a deductible outgoing by the issuing company (even though it clearly would involve some form of 'cost' to the shareholders of the employer company). Although a deduction is not available where the employer company issues shares, the outcome may be different where the employer company purchases shares to give to the employee.

If the employer company purchases the shares, the company would incur an outgoing equal to the share's market value, which would be incurred as part of the employee's remuneration and is therefore likely to be deductible under section 8(1) of the Income Tax Assessment Act 1997 as an outgoing necessarily incurred in carrying on a business. As to the timing of such deductions – reference should be made to the potential application of section 139DB.

Payments to overseas parent companies.

Where an overseas parent company grants options over its shares to employees of an Australian employer company, the Australian employer company may pay an amount to the overseas parent company and seek to claim a deduction. This raises the following issues.

The payment could be made when the option is granted, when it vests or when the option is exercised. The timing of the payment is likely to impact on the calculation of the amount of the payment.

If the payment is made when the option is granted, the issue arises as to how the option should be valued. If however the payment is made when the option is exercised, then the amount payable is likely to be the difference between the market value of the share at that time, and the exercise price of the options.

Should there be a cap on the amount of the payment?

The market value of the share in the overseas company may increase because of matters that have nothing to do with Australia. Therefore, from a transfer pricing perspective, it may be advisable to put a cap on the amount of the payment so that the payment is capped by reference to remuneration paid by the Australian employer company generally.

소개.

If a takeover target has employee options on issue, those options could possibly be dealt with in a number of different ways, including:

the option holders could be allowed to exercise their options and then participate in the takeover in the normal way; the option holders could be paid cash for their options; or the options could be 'exchanged' for similar options in the acquirer.

It may therefore be relevant to determine whether any of these possible alternatives may be more tax effective for the employees. This is likely to depend on the tax method being used by the employee.

Cash takeover.

If an employee has used the up-front tax method, it may be more advantageous for them to receive cash for their options (or possibly to have their options exchanged for options in the acquirer). This is because, as long as they have held the options for at least 12 months, they are likely to be eligible for the 50 percent CGT discount which would not be available if they chose to exercise their options and immediately sell the shares into the takeover.

An employee who has used the deferred tax method is likely to be required to pay tax on their options under Division 13A under all the alternatives. Therefore such an employee is likely to prefer an alternative that involves them receiving cash (ie exercising their options and then selling the shares into the takeover, or being paid cash for their options).

Scrip for scrip takeover.

If the takeover is in the form of a scrip for scrip deal, it may be more advantageous for an employee who has used the up-front tax method to exercise their options and have the shares participate in the scrip for scrip takeover (or, possibly, to have their options 'exchanged' for similar options in the acquirer), rather than receiving cash for their options. This is because an employee who participates in a scrip for scrip (or associated option for option) takeover may be able to obtain scrip for scrip roll-over relief from capital gains tax. However, it is important to note that there is no such roll-over relief available for an employee who has used the deferred tax method. Therefore, as with a cash takeover, such an employee is likely to prefer alternatives that involve them receiving cash to assist them to pay their tax bill on their options.

Tax Election interaction issues.

The final point I wanted to briefly mention in M&A issues is the importance of the acquirer being aware of Tax Election interaction issues that could be relevant in the takeover year for any employees that they may inherit as a result of the takeover. For example, if the target ran an exempt share plan in the year of the takeover, then the acquirer should be careful that its deals with tax election interaction issues if it intends to offer options in the takeover year to any new executives it acquires from the target.

A 'top seven' wish list of issues for amendment or clarification.

Cessation of employment should not be a taxing time. Refunds should be allowed where options lapse, regardless of whether the options are in the employer. The market value rules for listed company shares should be more flexible. The acquisition dates of options should be clearer. Employees should not need to hold the shares for 12 months to get the 50 percent CGT discount (provided the options have been held for 12 months). There should be some sort of Division 13A 'roll-over' relief for options on corporate reconstructions and takeovers. An employee should be entitled to make different tax elections for shares and options.

자세한 정보는 다음으로 연락하십시오 :

Sarah Bernhardt Partner, Melbourne.

Ph: +61 3 9613 8937.

Ph: +61 2 9230 4756.

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세금 정책 분석.

종업원 스톡 옵션 제도는 OECD 전역에서 중요성이 커지고 있으며 이로 인해 국내 및 국제 조세 정책에 여러 가지 문제가 제기되고있다. 이를 고려하여 OECD 재정위원회는 조세 협약에 의거 한 스톡 옵션의 처리, 스톡 옵션 제도의 국내 취급 및 스톡 옵션 제도의 이전 가격 시사점에 대한 연구를 수행하고있다.

종업원 스톡 옵션을 고려할 때 여러 가지 조세 협약 문제가 발생한다.

고용상의 이점에 대한 타이밍 불일치. 옵션과 관련된 서비스 결정. 고용 소득과 자본 소득의 구별. 복수 거주 세. 주식 옵션의 소외. 시장 간 평가의 차이.

이 쟁점에 대한 연구가 잘 진행되었으며, OECD 모델 조세 협약의 문맥에서 이러한 쟁점을 설명하고 가능한 해석 및 해결책을 제시하는 토론 초안이 이제는 대중의 의견으로 이용 가능하다 (참조 : 종업원으로부터 생기는 국경 간 소득세 문제 - Options Plans - 공개 토론 초안). 이 초안에 대한 의견을 제시하고자하는 사람들의 요청이있을 경우, 2002 년 7 월 31 일이었던 의견 제출 기한이 2002 년 10 월 31 일로 연기되었다는 점에 유의하십시오.

국내 세금 처리.

이 분야의 연구는 각국이 정책 결정을 내릴 수 있도록 정보와 분석을 제공하기위한 것입니다. 이 분석은 세 가지 영역에 초점을 맞 춥니 다.

OECD 국가의 종업원 스톡 옵션 제도에 대한 현행 세금 처리에 대한 설명. 세금 처리의 어떤 형태가 임금과 비교하여 중립성을 제공하는지 분석합니다. 직원 스톡 옵션에 임금과 다른 방식으로 과세하는 것을 찬성하고 반대하는 주장에 대한 식별 및 토론.

이 작업은 진행 중입니다. 그러나 종업원 스톡 옵션에 세금이 부과되는 방식에는 OECD 국가간에 큰 차이가 있음이 이미 분명하다. 또한 많은 OECD 국가들은 제도의 정확한 성격에 따라 종업원 스톡 옵션 제도에 대해 하나 이상의 세금을 부과하고있다.

이전 가격 문제.

이 업무 영역은 회사 간 거래 및 팔 길이 원칙에 대한 직원 스톡 옵션의 영향을 분석합니다. 문제는 다음과 같습니다.

발행 회사가 스톡 옵션에 대해 고용주 (다른 경우)에게 청구해야합니까? 직원 스톡 옵션이 표준 이전 가격 결정 방법에 어떤 영향을 미칩니 까? 직원 스톡 옵션이 비용 기여 약정에 어떤 영향을 미칩니 까?